哈罗德·凯利

基本信息

美国心理学家，生于爱达荷州。从加利福尼亚大学毕业后，到麻省理工学院，在勒温的指导下工作，并于1948年获博士学位。先后执教于密执安大学、耶鲁大学和明尼苏达大学，致力于社会知觉、交往和最小社会情境的研究。1956～1957年还与J.蒂博到行为科学高级研究中心重新进行合作研究。1961年起一直任加利福尼亚大学洛杉矶分校教授，指导有关谈判、联合组织和人际适应方面的研究。曾任美国艺术和科学研究院以及美国科学院成员。并获美国心理学会杰出科学贡献奖、实验社会心理学学会杰出资深科学家奖。3

主要理论观点与成就

(1)提出三维归因理论。它是对海德内外两类归因的发展，把人的行为的发生归因于行为者(本人)、行为对象(人或物)、行为产生的背景或情境等三种原因所致。但就某一特定事件判断归因是否合理还要依据三方面的信息，即一致性(他人在同样情境中的行为如何)、一贯性(行为者本人在其他场合的行为如何)、独特性(行为者是否随对象的不同而有不同的行为反应。

(2)提出有效模型理论，亦称凯利-蒂博二重关系理论。他们从二重(人)关系出发，把互动视为人际关系的本质所在。个体行为的所有组成元素形成一个相互发生影响并导致一定结果的矩阵。其价值取决于两个人互动过程中的行为内容。后来又提出他们的互动结果的社会交换理论。2

主要作品

《群体心理学：两人互动》 (与J.W.蒂博合著，1959)、《社会心理学中的归因理论》(1967)、《社会互动中的归因》(1971)、《因果关系图式与归因过程》(1972)、《人际关系：一种相互依存的理论》 (与J.W.蒂博合著，1978)等。重要论文有《人际关系心理学评论》(1960)、《因果关系归因的过程》(1973)等。3

归因

所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为，并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。

美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题。他认为，人们日常生活中的因果概念并不是来自于逻辑推理，而是来自于对复杂现象简单化、笼统化的常识理解。例如，一个人工作成功了，他可能归因于自己的努力或能力，失败了则归因于工作的难度或运气。因此，他把归因控制点分为内部的(如个人能力和努力)和外部的(如工作难度和运气)。同时他又把内部的和外部的归因分为稳定的和不稳定的两种，同为内部的，能力属于稳定的归因，而努力则属于不稳定的归因。1

归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。虽然社会心理学界于1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，以行为者的具体行为推断其行为意图。

凯利的归因模型

归因分类

多线索归因与单线索归因

能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。

内部归因与外部归因

凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

判断标准

对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：

1、特殊性或区分性（distinctiveness）：被观察者是否对同类其它刺激做出相同的反应？即行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，教师甲在一个特定的情境下只批评了A，而没有批评其他学生，那么，这个行为就是区别性高的。

2、一贯性（consistency）：在不同时间点、不同情境中，同一行为人面对同一刺激的反应是否相同？ 即指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。例如，教师甲总是批评学生A，还是只有今天批评A了。

3、一致性（consensus）：不同人在面对相同刺激时，行为反应是否与被观察的人行为一样？即其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。例如，所有的教师都批评学生A，教师甲也批评了学生A。那么着一行为就是一致性高的。

凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。 如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。

错误或偏见

凯利还研究了归因中的错误或偏见。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响。个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

评价与发展

凯利的贡献

三维归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

社会学术评价

凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方面观察，收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。这也就是凯利所说的单线索归因。

发展

凯利后来对他的理论加以了补充和完善。他提出了因果图式说，来弥补三维理论的不足。所谓因果图式，就是人们日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具体的归因过程中，这种子认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。后来，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则、增强原则和补偿原则。打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。增强原则是指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。补偿原则是指内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因们归因时如同科学家在科研中寻求规律，试图找出一种效应发生时各种条件的规律性协变。凯利指出，人们的归因总是涉及三个方面的理论，协变原则被他认为是最全面的归因原则。

学术验证

根据三维理论，个体归因时需要同时考虑三种信息：

1 特异性信息：行为主体的反应方式是否有特异性，是否针对某一刺激客体做出反应。

2 共同性信息：不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。

3 一致性原则：行为主体在不同背景下做出的反应是否一致。

个体从以上三方面信息的协变得出结论。如果特异性、共同性和一致性都高，我们就可能做出外部原因的归因。如果特异性低、共同性低和一致性高，那么更可能做出内部原因的归因。

麦克阿瑟对凯利的三维理论的语言性作了系统的研究。她给被试者一个简单的假设事件，并操作特异性、共同性和一致性的变化，然后考察相应的归因结果。

凯利的三维度归因理论2

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第一种情况是提供高特异性，高共同性，高一致性信息。即玛丽没有对其他小丑发笑，每个人都对这个小丑的表演发笑，玛丽总是对这个小丑的表演发笑。这种情况下，61%的被试者将玛丽发笑的原因归因于刺激客体，即这个小丑。假设的事件是一位叫玛丽的小姐看一个小丑表演时笑得厉害。

第二种情况是低特异性、高共同性、低一致性，即玛丽对小丑表演总是发笑，别人几乎对这个小丑不发笑，玛丽总是对这个小丑发笑，那么86%的被试者将玛丽发笑的原因归因于行为主体，也就是玛丽本人。

第三种情况是高特异性，低共同性和低一致性，也就是玛丽没有对别的小丑发笑，别人也几乎不对这个小丑发笑，玛丽以前从未对这个小丑发笑过，这种情况下，72%的被试者将玛丽发笑的原因归于情境。

上面的研究证明了三维理论能比较准确地预测人们的归因结果。

来源: 百度百科

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