行是知之始，知是行之成。

在香港浸会大学管理系教授魏立群的教研生涯中，“知行合一”一直是不变的基调。“我们要把理论研究和教学、实践结合在一起。如果一味追求论文，最终不过是空中楼阁。”她强调道。

1997年至今，魏立群围绕战略人力资源管理、高层管理团队及中国企业经营策略等方面展开了深入研究。无论何时何地，她始终关注中国企业在前沿发展中的需求和问题。用她的话说：“管理学最终还是要服务社会、服务企业。”这才是把“软科学”做“硬”的重要途径，也是她所理解的“顶天立地”。“我从不盲目抓热点，就是扎根在我的赛道上，踏踏实实地做研究。”魏立群说。

▲魏立群

一切从那个夏天开始

1991年，我国正式开办工商管理硕士（MBA）学位教育，中国人民大学、清华大学、天津大学等9所单位成为首批招收和培养MBA的“摇篮”。“随着改革开放进入新阶段，中国经济逐渐驶入快车道，高速发展的市场经济急需优秀的管理人才，MBA教育势在必行。但问题是，当时国内几乎没有资深的MBA教师。”谈到这里，魏立群似乎又回到了27年前那个夏天。

1997年，全国MBA教育指导委员会决定，从世界各地邀请经验丰富的管理学教授，为全国56所开展MBA教育项目的商学院举办骨干教师分科培训，管理学的地点定在清华园。那年夏天，魏立群刚拿到对外经济贸易大学硕士学位并留校任教，就被学校选派去参加培训。那时的她，还不知道这个为期11天的培训班后来被业内誉为中国MBA教育的“黄埔一期”，也不知道她即将遇到对她事业生涯影响至深的一位导师——动态竞争理论创始人陈明哲教授。

“他是一个特别有情怀的战略学者，认为中国要国际化，那么学者也应该融入世界，不断提高学术水平。”魏立群说。此行之后，陈明哲倾注心血在沃顿商学院筹建起了全球华人企业管理研究平台。在陈明哲的推动下，2000年，她顺利通过了香港中文大学的博士生入学面试；读博期间，又前往沃顿商学院进行为期1年的访学。

“我想做一些更有价值的研究，能够作更多贡献。”经过这番深入学习，魏立群的思路越发明确了。2005年，在博士毕业回母校工作一年之后，她决定重返香港，接受浸会大学的教职。受到陈明哲的影响，她对管理学中的中西文化碰撞十分感兴趣，认为中国管理教育要发展，势必要在这种文化的融会贯通中去寻找新的出发点。2012年6月下旬，中国管理研究国际学会在香港召开年会，她与陈明哲在会场相遇。“虽然我们的MBA教育已经风生水起，商学教育已经步入正轨，但这时候，中国经济已经发生了日新月异的变化，我们教研过程中也应该对这种变化作出敏锐的反应，要传承，更要创新，才是发展之道。我们想要为中国管理学者的精进，再做些事。”一拍即合之后，他们提出了要牵头创办“中国管理学者交流营”（CMSW）的想法。

在两人的设想中，中国管理学者交流营的使命是培养全面发展并能够满足中国本土体制、学识、教学方面需求的学术工作者。2013年9月，当年培训班的部分学员再次回到清华园，这一次，他们共同举办了首届中国管理学者交流营。从此，他们每年都要举办一次年会，足迹遍布北京、武汉、天津、杭州、长春、西安、上海、兰州等地。每年年会都有一个主题，每个主题都与世界和管理学界当下的现实、困惑、挑战、任务紧密相关。

“我们的特色就是双融，学术与实践、教学与科研双融。”魏立群说。在她看来，管理学研究常常滞后于管理学实践，越是在这种情况下，就越要打破“以论文为指挥棒”的局面，纸上谈兵既不能助益企业，也不会真正推动管理学的发展。在年会上，他们会不断去探讨：当下中国管理学发展中存在怎样的问题？应该如何应对？中国管理学教育未来的走向是怎样的？……这是一场关于管理学研究初心的叩问，是对“道”与“术”的切磋，是对更适合中国管理学者的发展之路的追寻。

到现在，年会进行到第11届，线下一般会控制在200人以内。“规模小一点没关系，我们希望真能发挥作用。近年来，我们也一直在努力将年会的触角尽量深入到二三线甚至是三四线城市中。现在，年会的主办学校已经排到了2026年。”魏立群很高兴地看到不断有年轻学者在这里受到启发与鼓舞，并将其融入自己的教学、科研与实践中。“我们都是同路人。”她说。

文化先行

认真追溯起来，魏立群走上管理学道路其实算“半路出家”。本科阶段，她就读于国防科技大学，学习材料工程专业，毕业后进入对外经济贸易大学攻读硕士学位。“我那时研习的是人力资源方向。”随着研习的深入，她逐渐意识到“不对劲”。一直到博士初期，她所接触到的文献中，“中国”的身影往往都是缺失的。“国际上对中国的研究很少，而中国本土化研究能走向国际的更少。”

彼时，中国改革开放已经走过20余年，发展日新月异，魏立群深刻体会到这种发展速度的不寻常，认为浪潮之中的中国企业将面临更多的机遇和挑战。此情此境，中国企业发展战略人力资源管理过程中会出现哪些掣肘因素？她对此展开了有针对性的实证调查和理论探索，填补了国际研究对中国等发展中国家忽略而导致的本地化研究结论的空白。

2000年，在《中国人力资源开发》杂志上，魏立群通过文章介绍了“高绩效工作系统”，她也成为率先向中国人力资源管理学术界介绍这一概念的学者之一。而她创建的英文实证量表（SHRM index），至今还是国际学术界研究中国企业战略人力资源管理的重要工具，被应用到问卷调查研究中。

“但是，在中国企业发展高效人力资源管理体系的决定性因素到底是什么？”经过调研，魏立群发现，组织文化是一个关键。当时，国际主流研究认为组织文化仅仅发挥情境作用，即“文化烘托论”。但她觉得组织文化的作用被低估了。“组织文化由企业领导的价值观和信仰而决定，这是组织发展各项管理实践包括人力资源管理实践的根本性决定因素。”

能够大胆给出“文化决定论”的答案，魏立群是有实证基础的。她和团队走访了近200个不同体量的中国企业，采集了翔实的样本信息进行分析。“在中国情境下，企业更侧重层级式的管理制度，使得领导人的独特作用更为突出，尤其在民营企业中，组织文化基本是创始人的价值观、信仰理念和意志的表现。”

“组织文化要先于战略人力资源管理。”魏立群的理论非常明确，但她也清楚地意识到，当时战略人力资源管理领域对组织层面的机理研究并不充分。她一方面积极探讨战略人力资源管理对组织内部能力建设的作用的积极影响，另一方面深入研究战略人力资源管理如何通过构建创新氛围推动公司内部创业，是较早介入相关领域的研究者之一。此后，她从制度理论视角探讨企业可持续人力资源管理的研究，发表在美国《人力资源管理》（HRM）杂志上。

至此，魏立群对中国企业战略人力资源管理的研究构建起了一个清晰完整的理论框架。她以实践需要为前提开展创新研究，为企业如何从组织战略视角管理人力资源及建立有效人力资源管理体系提供了一系列指南，为中国情境下的战略人力资源管理研究作出了重要贡献。

“西方很少有人来做这些研究，但我们有责任来突破和创新。从某种程度来说，‘文化决定论’相关研究也为我在战略人力资源管理上‘写’下了一个挺好的结尾。”魏立群表示。

切换“战略人”赛道

有结尾，就有开端。魏立群的新开端出现在博士阶段。

2000年，魏立群在香港中文大学完成注册后，即飞往美国，在宾西法尼亚大学沃顿商学院访学。那一年，她师从陈明哲，有机会接触到管理学中更多的领域。“我发现自己对战略领导更感兴趣。”在对研究方向的选择上，魏立群的思路很清晰，用她的话说，她所选的都是“与战略有关的人的问题”。“在企业管理中，战略是宏观，人力资源管理、组织行为等是微观。比如，我现在研究‘战略领导’，针对的是企业高管团队如何进行战略性管理。”

▲魏立群（右五）参加首届中国管理学者交流营年会

在魏立群看来，以首席执行官（CEO）和高管团队组成的企业最高领导，是一种特殊的“战略人”。2001年，她专门回到国内，以中国上市企业为样本，对中国企业高管团队人口属性的多样性进行研究，探索其对组织绩效的影响。文章后来被选入美国管理学会（AOM）年会国际管理分会（IM Division）最佳论文集，同时被推荐Douglas Nigh奖。魏立群有点意外，她总觉得那是个很简单的研究，没想到能得到这样的鼓励。但毫无疑问，这为她在战略领导上的研究开了一个好头。而在博士毕业后，她又用了五六年时间，逐渐将研究重心转移到这一领域，完成了“赛道”的切换。

“20多年来，高管背景多样性研究中有一个悬而未决的问题，那就是多样性对决策到底有没有助益。”魏立群说。“有利”派认为，不同背景的团队成员能够提供不同的观点，提高信息多样性从而改善决策质量；“不利”派则坚持，不同背景的人在一起讨论问题会产生冲突。魏立群则觉得，这种表象之争更像是“盲人摸象”，但不管摸到的是象牙、象背还是象鼻，都不是“真正的大象”。于是，她跳出争端，从“信息-社会分类”视角出发，开发了高管团队的整合模型，从理论上澄清了高管多样性的不同层面含义的属性，力求将“一头大象”完整地呈现在学术界面前。

“高管团队的领导（CEO）和其他高管成员的功能，也需要厘清。”魏立群强调。此前国际相关研究总是将此混淆，她指出两者之间的相似/不相似性，需要进一步细化深入。以CEO授权领导为例，魏立群发现，只有当CEO与其他高管团队成员之间有足够久的共同工作经历时，其背景不相似带来的正向情境作用才能得以体现。从时间视角考察高管团队内部不相似性的作用机理，是一个重要的创新，这一实证研究发表在《领导力季刊》（Leadership Quarterly）上。

“多样性的呈现方式很多，包括创始团队中股份占比情况、女性在高管团队里的作用等，都值得我们去探讨。”如魏立群所言，她近期发表在《美国管理学会学报》（AMJ）上的一篇文章，就揭示了性别多样性较高的管理团队如何才能从这种多样性里受益。

多年来，由于率先发现了中国情境下有别于其他国家/文化的结论，魏立群的成果得到了国际学术界的特别关注。但她更看重的是这些发现对中国企业遴选和任命高管团队成员所具有的切实的实践意义，使中国企业能够通过提高战略领导力来提高组织竞争力。

不知不觉中，魏立群在战略领导力上的研究样本，已经从中国上市企业转向中小企业和新创企业。“在经济转型进程中，这些企业面临更大的挑战，但它们也更灵活。”她补充道：“这是国民经济的‘毛细血管’，不容忽视。”

“管理学者不能脱离企业，就像科学家不能脱离实验室。”这些年来，魏立群身担亚洲管理学会（AAOM）副主席，以及《亚太管理学刊》（APJM）联合主编等职务，并以副总监身份主持香港浸会大学工商管理博士（DBA）项目，还一直在专注人力资源硕士（MHRM）教学。不论多忙，有两件事她始终在坚持：一是邀请国际知名学者和期刊编委与国内学者面对面交流，举办学术工作坊；二是深入企业调研，不止自己几十年如一日在坚持，也经常为加入MHRM项目的香港学生创造机会。除了风口上的腾讯、华为、比亚迪等新兴企业，她还带学生乘坐高铁去长沙拜访三一重工，体验大国重器的力量。2023年8月，魏立群与同行专门去新疆参观了超级棉田，这是广州极飞科技在国内完成的首个无人化棉花农场实验项目。“从播种、施肥到收获，3000亩地，两个人就能搞定。”魏立群认为人工智能技术的发展不仅在促成传统产业的转型，也对管理学提出了新的命题。她打算未来也要带学生来走一走、看一看。

事实上，魏立群的做法声名在外，如今已有不少学生慕名申请MHRM项目，就为了能参与其中。“中国是世界最重要的经济体之一，中国企业的成长对世界日益重要，是经济发展的桥头堡。未来他们不管搞研究还是做教育，都不能脱离中国企业去空谈。”

魏立群还有一份“私心”，她希望能够搭建起一座桥梁，不仅沟通理论和实践，让香港学生对内地有更深刻的认识，也能让中国管理学研究更多被世界“看见”。近年来，她花费大量精力在“架桥”上。这些工作放到中国管理学教研事业的历史长河中，也许微弱如尘埃，“但没有人会否认星汉浩渺、银河如练，照亮黑夜的正是这样一粒粒汇聚在一起的尘埃”。

来源: 科学中国人